九月份的Harvard Business Review的核心主題是"創新，有方法"，主題內容搜集了三篇有關創新的專文，分別講述"團隊創新"、"策略創新"以及"形塑創新"。而皮克斯被歸類為團隊創新的案例，由總裁 Ed Catmull親自講述皮克斯成功而持續的創新之道。下面整理一些整篇文章的內容跟大家分享：
對皮克斯而言，有效而持久的創新靠的不是天馬行空想出來的好點子，而是好的人才組合成運作順暢的團隊，真誠求好的營運文化，基於這點，Ed Catmull認為好的人才比好的構想重要，再好的構想交到一個平庸團隊中，他們也會搞砸；但平庸的構想交給傑出的團隊，他們就會有報法補救，管理者的工作不是預防風險，而是克服想規避風險或降低風險的天性，並培養能從失敗中復原的能力， 而這個復原的關鍵就是"
人才"，因此要"
任用比自己聰明的人"，並努力打造永續的創意組織。
皮克斯除了找好人才之外，也努力打造適當的環境，讓人才獲得支持，並鼓勵他們相互支援，使得1+1>2，他們有幾項作法：
1、
開發部門化成育成團隊：開發部門不再負責提出電影的新構想，而是組成小型的育成團隊，協助各導演修正構想，直到他們能說服公司資深製片人，相信他們構想具有能拍成好電影的潛力。
2、
電影製作人領導：把營運決策交給電影製作的領導人(導演以及製片人)，從不對他們猜疑或摯肘。就算在製作過程中碰到問題，也只是盡量給予支援，而不削減他們權力。其中一項作法就是導演可以求助於「創意頭腦信託」(Creative brain trust)。
3、
全力支援的同儕文化：各階層員工相互支援，每個人都全心全力協助別人做到最好，真正覺得人人為我，我為人人。
皮克斯相信「科技激發藝術，而藝術挑戰科技。」他們是以導演與製片人領導的菁英型組織，這種組織的精神是認可每個人的才智並不均等，但是他們也堅信以下原則：
運作原則一：
人人都有與人溝通的自由運作原則二：
人人都可放心地提出想法運作原則三：
與學術界保持密切的關係除此之外，Ed Catmull也特別強調反省的重要，唯有反省，才能長保優勢，因此管理者最大的挑戰就是有計畫地消除自滿心態，以及在公司成功時揭發問題。清楚的價值、不斷的溝通、例行的事後檢討、經常引進能挑戰現狀的外來者都可以達到效果，但這還不夠，強力的領導也很重要，這可避免大家只是嘴上喊喊企業價值，卻忽略溝通的需要、玩弄流程、漠視新來者的觀察與建言。
最後，想聽Ed Catmull探討創意管理，請上Pixar.hbr.org，希望這篇文章對台灣一些小動畫公司或是設計公司有幫助。
